Hvileperioder og fridøgn

Arbejdet skal tilrettelægges sikkerhedsog sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt for alle medarbejdere, men det kan være nødvendigt at træffe særlige forholdsregler, så arbejdsopgaverne kan varetages af gravide og ammende kvinder. Arbejdspladsen bør på forhånd have planer for, hvordan man vil håndtere den situation, at en medarbejder bliver gravid.

Omlægning af fridøgn

Det ugentlige fridøgn kan omlægges ved: 

  • arbejde, der er nødvendigt for at bevare værdier 
  • rådighedstjeneste. 

Det gælder dog kun for arbejde omfattet af Bilag 1 til Bekendtgørelsen om hvileperioder og fridøgn.

Før arbejdsgiveren træffer beslutning om omlægning af fridøgnet eller omfanget af hviletidsnedsættelsen, skal tilrettelæggelsen af arbejdet drøftes med tillidsrepræsentanten eller, hvis en sådan ikke findes, med de ansatte. Resultatet af drøftelsen er ikke bindende for arbejdsgiveren, men der bør i videst muligt omfang tages hensyn til de ansattes ønsker. 

​Fravigelse

Reglerne om hvileperiode og fridøgn kan fraviges i nødvendigt omfang, når naturomstændigheder, ulykker, maskinsammen.brud eller lignende uforudsete begivenheder indtræder (force majeure). 

Arbejdstilsynet kan dispensere for fridøgnsreglen i enkelttilfælde, hvor arbejdets udførelse ikke kan opsættes. Det gælder dog kun for arbejde omfattet af Bilag 1 til Bekendtgørelsen om 
hvileperioder og fridøgn. 

Ved aktiviteter, der er kendetegnet ved flere kortere arbejdsperioder i let af dagen, f.eks. rengingsarbejde, kan der ske undtagelser fra reglerne om daglig hvileperiode og fridøgn. 

I tilfælde af at fridøgn ikke kan ydes pga. force majeure eller dispensation, skal der ydes et kompenserende fridøgn snarest muligt.

Hvis kompenserende fridøgn undtagelsesvis ikke kan ydes, skal der ydes passende beskyttelse, f.eks. ekstraordinære sikkerhedsforanstaltninger, arbejdsorganisatoriske eller administrative tiltag, herunder pauser og perioder med mindre bela.stende arbejde. 

 

Rådighedstjeneste

Ved rådighedstjeneste forstås, at den ansatte er forpligtet til at være til rådighed på eller uden for arbejdsstedet og i sidstnævnte tilfælde kan tilkaldes.

Rådighedstjeneste på arbejds.stedet betragtes ikke som hviletid.

Rådighedstjeneste uden for arbejdsstedet betragtes som hviletid, men hviletiden afbrydes, når den ansatte kaldes til arbejde. 

Aftaler på organisationsplan

Der kan indgås aftaler om fravigelse fra reglerne om daglig hvileperiode og ugentligt fridøgn mellem arbejdsgiverpart og lønmodtagerorganisation. 

Den daglige hvileperiode kan der aftales nedsættelse 1-2 gange om ugen, og omlægning af fridøgn med maks 12 døgn mellem to fridøgn. Fravigelser i større omfang skal godkendes af AT. 

Vedr. lokalaftaler kræves det at der er også indgået en rammeaftale efter §§ 19-21. 

Lokalaftaler

Arbejdsgiveren og den ansatte kan aftale omlægning af fridøgn ved arbejdstidsplan eller ved konkret arbejdsopgave. Der må dog ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn. 

Der gælder ingen regler om ugentligt fridøgn for arbejde, der udelukkende udfes af medlemmer af arbejdsgiverens familie, der hører til hans husstand. 

Der gælder særlige regler for unge under 18 år. 

Henvisninger

  • Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse om hvileperiode og fridøgn 
  • Beskæftigelsesministeriets Lovbekendtgørelse om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet 
  • Arbejdstilsynets bekendtgørelse om unges arbejde 
  • At-vejledøgning nr. E.0.2 om ikke undervisningspligtige unges arbejde 
  • At-meddelelse nr. 5.01.1 om daglige hvileperioder 
  • At-meddelelse nr. 5.01.2 om ugentligtfridøgn 
  • At-meddelelse nr. 5.01.4 om rådighedstjeneste og anden særlig tjeneste.