Psykisk arbejdsmiljø

Stress

Travle perioder kan være både spændende og udfordrende. Det bliver mindre spændende, når tempoet altid er for højt. Så kan der være tale om en belastning, som kan føre til bl.a. stresssymptomer og egentlige stresslidelser. Det sker især, når arbejdet udføres under tidspres. Det samme kan ske, hvis der stilles modsatrettede (konfliktfyldte) eller uklare krav til arbejdet, hvis man ikke kan få hjælp og støtte fra kolleger og ledelse, f.eks. hvis man arbejder alene, eller hvis man ikke har tilstrækkelig indflydelse på eget arbejde.

Arbejde, som er psykisk belastende, kan medføre sygdomme, som er stressrelaterede, f.eks. hjertekarlidelser. Dette er tilfældet, hvis det belastende arbejde står på over længere tid. Derfor skal man forebygge, at arbejdet er psykisk belastende. Det kan f.eks. ske ved, at man fordeler arbejdsopgaverne på en anden måde mellem sig, eller at man forsøger at planlægge, så tidspres undgås. Det kan også hjælpe, at man udarbejder præcise jobbeskrivelser, så opgaven er klart afgrænset, og at arbejdet tilrettelægges, så der er mulighed for hjælp og støtte.

Tema: Stor arbejdsmængde og tidspres.

For store krav – for små krav
For at kunne trives i arbejdet, skal medarbejderen stimuleres psykisk og fysisk i en passende grad, kravene må ikke være for store eller for små. Medarbejdere kan imidlertid have forskellige forudsætninger for at udføre de arbejdsopgaver, der stilles.

Derfor varierer det fra person til person, hvilke krav der udgør en passende stimulering.

Tema: Rengøring i topklasse

Indflydelse på eget arbejde
Indflydelse på eget arbejde omfatter medarbejderens mulighed for at påvirke, hvad han/hun skal gøre, samt hvornår og hvordan det skal gøres, hvem han/hun skal samarbejde med i forbindelse med opgaveløsningen og mulighed for at tilvejebringe de ressourcer, der er nødvendige for at løse den enkelte arbejdsopgave. Medarbejderen kan bl.a. bruge indflydelsen til direkte påvirkning af arbejdskravene og -betingelserne, herunder hvordan kravene skal opfyldes. F.eks. kan medarbejderen få indflydelse på, hvornår en konkret – eventuelt krævende – opgave skal udføres. Sidstnævnte kan give en mere afslappet tilgang til krævende arbejdsopgaver.

Støtte fra kolleger og ledelse, anerkendelse
Også den sociale og faglige støtte medarbejderen får er vigtig for forebyggelse af bl.a. stresssymptomer og stresslidelser. Social og faglig støtte er bl.a., at medarbejderen får sympati, respekt, feedback og direkte hjælp fra ledelse og kolleger. Social og faglig støtte kan også bestå i at blive bekræftet i sine handlinger og synspunkter.

Alenearbejde og isoleret arbejde

Alenearbejde betyder, at man er alene på arbejde. Det kan være i hel bogstavelig forstand, at man er alene ude på en arbejdsopgave eller er alene i bygningen. Arbejdsopgaven kan også være tilrettelagt sådan, at man er isoleret på sit arbejde.

Selv om man har kontakt med de mennesker, man arbejder for, har man måske sjældent kontakt med andre kolleger eller ledere på arbejdspladsen. Man kan f.eks. sidde i et kontor langt væk fra andre eller arbejde med rengøring om natten på hver sin etage. Det er forskelligt fra person til person, om man oplever dette som en belastning.

For at forebygge evt. helbredsmæssige konsekvenser som følge af alenearbejde, er det en god idé at arbejde med personalepolitiske tiltag. Hvis arbejdet foregår, så man er socialt isoleret, er det vigtigt at give mulighed for information og samvær med kolleger og ledelse fra arbejdspladsen.

Hvis den ansatte arbejder alene ved en arbejdsproces, og dette kan medføre en særlig risiko for vold i arbejdet for den pågældende, skal arbejdet tilrettelægges således, at den særlige risiko for vold imødegås. Kan den særlige risiko for vold ikke imødegås, må den ansatte ikke arbejde alene.

Hvis der er en særlig risiko for, at ansatte bliver udsat for vold i arbejdet, skal arbejdsgiverne sørge for at give de ansatte oplæring og instruktion i at håndtere voldsepisoder og sikre, at der er de nødvendige foranstaltninger for at kunne yde fysisk eller psykisk førstehjælp.

Natarbejde og skiftende arbejdstider

Kroppens biologiske døgnrytme forstyrres, hvis man arbejder om natten, fx har puls, temperatur, blodtryk og adrenalinproduktion
en bestemt døgnrytme.

Skiftende arbejdstider kan kroppen have sværere ved at vænne sig til, derfor bør skiftende arbejdstider tilrettelægges, så de sker
med urets rotation: Dagvagt, aftenvagt og nattevagt.

Nedenstående forskningsbaserede anbefalinger fra NFA medfører at der er mindre risiko for ulykker og sandsynligvis mindre risiko for brystkræft, når nattevagter tilrettelægges med:

• Højest 3 nattevagter i træk.
• Mindst 11 timer mellem to vagter.
• Højest 9 timers varighed pr. vagt.

Ligeledes anbefales det, at gravide normalt arbejder maksimalt 1 nattevagt om ugen for at mindske risiko for spontan abort og andre graviditetskomplikationer.

Arbejdstilsynet stiller krav om 11 timers reglen. Det betyder, at arbejdstiden skal tilrettelægges således, at de ansatte får en hvileperiode på mindst 11 sammenhængende timer inden for hver periode på 24 timer.

Arbejdstilsynet stiller krav om, at inden for hver periode på 7 dage skal de ansatte have et ugentligt fridøgn.
Skiftearbejdere, der også har natarbejde, har en øget risiko for hjertekar-sygdomme og mave-tarmsymptomer i form af forstoppelse, smerter i maven og mavesår.​

Pjece: Mørke sider ved skiftetjeneste

Krænkende handlinger

I henhold til arbejdsmiljølovgivningen gælder det, at arbejdet i alle led skal planlægges, tilrettelægges og udføres, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og lang sigt i forhold til krænkende handlinger. Det betyder, at krænkende handlinger ikke må forringe de ansattes sikkerhed eller sundhed på kort eller lang sigt, og at arbejdsgiver skal iværksætte effektive tiltag således, at der ikke sker en forringelse af de ansattes fysiske eller psykiske sundhed.

Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer i virksomheden groft eller flere gange udsætter en eller flere andre personer i virksomheden for mobning, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd i arbejdet. Adfærden skal opfattes som nedværdigende af den eller de udsatte. Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er personens oplevelse af de krænkende handlinger, der er central. Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejde.

Der kan både være tale om aktive handlinger og om at undlade at handle. Krænkende handlinger i relation til arbejdet kan fx omfatte:

• Tilbageholdelse af nødvendig information
• Sårende bemærkninger
• Usaglig fratagelse eller reduktion af ansvar og arbejdsopgaver
• Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab
• Angreb mod eller kritik af ansattes privatliv
• At blive råbt ad eller latterliggjort
• Fysiske overgreb eller trusler herom
• Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale
• Nedvurdering af ansattes job, deres arbejdsindsats eller deres kompetence
• Krænkende telefonsamtaler
• Krænkende skriftlige meddelelser, SMS, billeder og videoer, herunder på sociale medier
• Ubehagelige drillerier
• Nedvurdering, fx på grund af alder, køn, kønsidentitet, seksuel orientering, etnicitet eller religiøs overbevisning
• Udnyttelse i jobbet, fx til private ærinder for andre.

Bemærk, at listen ikke er udtømmende.

Hvorvidt de krænkende handlinger indebærer en risiko for ansattes sikkerhed eller sundhed afhænger af omfanget af de krænkende handlinger, herunder af den tidsmæssige udstrækning. Desuden afhænger det af karakteren af de krænkende handlinger, herunder af den sammenhæng, som de indgår i. Der kan være tale om en risiko både ved enkeltstående krænkende handlinger, der har en særlig grov karakter, og ved krænkende handlinger, der har en vis varighed og hyppighed, samt ved en kombination heraf.

Krænkende handlinger kan udøves af både ansatte og ledere. Selv om krænkende handlinger mellem kolleger er mere udbredt, opleves krænkende handlinger udøvet af en leder ofte som ekstra belastende. Det skyldes den magt, der kan lægges bag krænkelsen, og at det ofte ikke er muligt at få lederens opbakning og hjælp, og slet ikke hvis det er de ansattes egen leder, som opleves krænkende. Det samme gælder, hvis der er uformelle magtforhold, herunder situationer, hvor ansatte med en stærk position på arbejdspladsen krænker kollegaer. Lederen kan også blive krænket af underordnede. Krænkende handlinger foretaget af eksterne er arbejdsrelateret vold jf. bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø.

Vold og trusler

Ved arbejdsrelateret vold forstås, personer, der ikke er ansatte i virksomheden fx brugere eller borgere udsætter medarbejderne eller arbejdsgiver for fysisk vold i form af angreb mod legemet eller for psykisk vold i form af trusler eller anden krænkende adfærd, herunder chikane.

I renhold og service er medarbejderne ekstra sårbare i forbin- delse med arbejde hos kunderne, hvor de udfører arbejdet i virksomheder med forskellige kulturer, omgangstoner og sene arbejdstider.

Arbejdsgiveren har pligt til at forebygge risikoen for, at medar- bejderne bliver udsat for vold i forbindelse med deres arbejde, både i arbejdstiden og uden for arbejdstiden.

For rengøring og renhold kan det fx dreje sig om opgaver på bosteder, hvor der er udadreagerende borgere eller alene- arbejde på isolerede steder, hvor indbrud kan forekomme.

Eksempler på fysisk og psykisk vold
Fysisk vold er f.eks angreb mod kroppen, f.eks. overfald, forsøg på kvælning, knivstik, spark, slag, skub, benspænd, fastholdelse, kast med genstande, niv, bid, krads eller spyt.

Psykisk vold er trusler om vold og anden krænkende adfærd, fx trusler på livet, trusler om hærværk mod arbejdspladsen, trusler, der vedrører medarbejdernes familie eller venner, eller trusler, der vedrører medarbejdernes ejendele.

Trusler kan også udtrykkes uden ord, f.eks. med knyttede næver, bevægelse af en finger hen over halsen eller i form af tegninger, men kan også være digitalt som trusler i f.eks. mail eller sms.

Forebyg systematisk

Hvis der er risiko for arbejdsrelateret vold, skal arbejdsgiveren sørge for at reducere forekomsten og alvorligheden af episoderne mest muligt.

Der skal løbende foretages en vurdering af:

• Den risiko som kunder eller borgere udgør
• Hvor og hvornår risikoen opstår
• Hvilke typer af vold, trusler og krænkende handlinger, der er tale om
• Hvor alvorlige episoderne kan være
• Om der er grupper af medarbejdere, som er særligt udsatte
• Om der er risiko for, at ansatte bliver udsat for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden.

Vær også opmærksom på, at der kan være en øget risiko forbundet med natarbejde og alene arbejde.

Oplæring og instruktion

Som arbejdsgiver skal du sørge for, at medarbejderne får den fornødne oplæring og instruktion, hvis de er i risiko for at blive udsat for vold i forbindelse med deres arbejde. Hvis det er svært helt at undgå vold eller trusler, skal du oplære og instruere dine medarbejdere i at begrænse alvoren af episoderne og håndtere dem bedst muligt.

Arbejdsgiveren skal også føre tilsyn med, at medarbejderne udfører arbejdet i overensstemmelse med instruktionen.

Hvis der er risiko for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden, skal du som arbejdsgiver sikre, at der er fastsat retningslinjer for og vejledt i, hvordan dine medarbejdere på en hensigtsmæssig måde kan håndtere tilløb til og episoder med vold uden for arbejdstiden. De ansatte er ikke forpligtet til at følge vejledningen.

Planlægning og indretning, tekniske hjælpemidler
Arbejdet skal planlægges og tilrettelægges, så det mest muligt reducerer forekomsten og alvorligheden af voldsepisoder. Det kan f.eks. gøres ved:

• Organisering og planlægning af arbejdet, f.eks ved at man ikke går alene
• Indretning af arbejdspladsen, f.eks god belysning på mørke steder
• Brug af tekniske hjælpemidler som kalde- og alarmsystemer
• Sikring af indgangsdøre mv.

Typisk reaktioner

Såvel fysisk som psykisk vold kan medføre en lang række fysiske og psykiske reaktioner. De kan opstå, uanset om ansatte er kommet fysisk til skade eller ej. Alene oplevelsen af, at man kan blive udsat for vold, trusler eller krænkende handlinger, kan medføre visse fysiske og psykiske reaktioner.

Reaktionerne kan være kropslige, som f.eks. hurtig hjertebanken, træthed, søvnproblemer, maveproblemer og overfølsomhed over for pludselige lyde, lugte- eller synsindtryk.

Reaktionerne kan også være følelsesmæssige, som f.eks. vrede, skyldfølelse, angst, irritabilitet, svækket selvtillid og magtesløs- hed.

Som regel vil reaktionerne gradvist forsvinde efter 1-2 uger, og medarbejderen vil ikke på længere sigt være alvorligt påvirkede af episoden. I enkelte tilfælde kan medarbejderen dog blive påvirket i en længere periode og i alvorlige tilfælde udvikle PTSD.

Reaktionerne kan reduceres, hvis virksomheden har et effektivt beredskab til at håndtere eventuelle voldsepisoder og tilbyder opfølgning også på længere sigt.

Psykisk førstehjælp

Pligter i forhold til fysisk og psykisk førstehjælp
Efter en alvorlig voldsepisode i arbejdstiden har arbejdsgiver pligt til at sørge for, at ansatte, der har været udsat for vold, enten direkte eller som vidner, får psykisk førstehjælp. Arbejdsgiveren skal også sørge for, at ansatte får fysisk førstehjælp, hvis der er behov for det. Vær opmærksom på, at vold både kan være fysisk og psykisk.

Hvis der er en særlig risiko for, at ansatte bliver udsat for vold i arbejdet, skal arbejdsgiveren sørge for, at der er de nødvendige foranstaltninger om både fysisk og psykisk førstehjælp. Arbejdsgiveren skal udpege det nødvendige antal personer i virksomheden, der skal stå for førstehjælpen. Disse personer skal have den relevante oplæring, og råde over passende materiel. De ansatte i virksomheden skal underrettes om indholdet af foranstaltningerne om førstehjælpen.

Om psykisk førstehjælp
Psykisk førstehjælp gives af en hjælper, der er udpeget til at stå for førstehjælp til en ansat. Hjælperen kan være fra virksomheden eller en ekstern person. Psykisk førstehjælp består af handlinger, der viser, at den ansatte ikke er overladt til sig selv, og kan hjælpe til en første bearbejdning af ubehagelige oplevelser.

Opfølgning
Virksomheden kan tilbyde øvrig opfølgning, men virksomheden er ikke forpligtet til det. Det kan fx være opfølgende samtaler og samtaler med psykolog.

Registrer hændelser
Arbejdsgiveren har pligt til at registrere og undersøge ulykker, herunder voldsepisoder, og tilløb hertil, også kaldet nærved-ulykker.

Til det formål kan virksomheden benytte EASY-systemet, som er Arbejdsmarkedets Erhvervssikrings (AES) og Arbejdstilsynets fælles elektroniske system til at registrere og anmelde arbejdsulykker

Henvisninger

• AT vejledning om vold At-vejledning D.4.3-5
• BFA service.dk Værktøjskasse om forebyggelse af vold og trusler
• BFA-service.dk: Film og dialogmateriale om forebyggelse af vold
• AT- vejledning om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane