Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø

En sund arbejdsplads er et sted, hvor man trives og udvikler sig. Et godt psykisk arbejdsmiljø er medvirkende til dette.

Skulle der komme problemer, er det vigtigt at huske på, at det psykiske arbejdsmiljø på arbejdet ikke er den enkeltes problem. Det er et fælles ansvar på arbejdspladsen at tage fat på problemer der skyldes forhold ved selve arbejdet. Forhold ved selve arbejdet kan være den måde arbejdet er planlagt og tilrettelagt på, de organisatoriske forhold af betydning for de ansattes arbejde, arbejdets indhold, den måde som arbejdet udføres på og de sociale relationer på arbejdet.

Psykiske belastninger kan forekomme ved alle arbejdsprocesser. Erfaringer fra arbejdspladser inden for boligområdet viser, at de fleste problemer opstår i forbindelse med følgende faktorer:

  •  Vold og trusler
  •  Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane
  •  Alenearbejde
  •  Konflikter.

Andre vigtige emner er:

  •  Indflydelse på eget arbejde
  •  Støtte fra kolleger og ledelse, anerkendelse
  •  Information og kommunikation
  •  At der ikke stilles for store eller for små krav
  •  Misbrugsproblemer.

For den enkelte kan belastninger i det psykiske arbejdsmiljø betyde stress med symptomer som træthed, hovedpine, manglende energi, søvnbesvær, angst, manglende selvtillid mv. Det er vigtigt at være opmærksom på, at vi reagerer forskelligt, og dermed kan symptomerne være meget forskellige fra person til person .

For arbejdspladsen betyder belastninger i det psykiske arbejdsmiljø ofte forhøjet sygefravær, hyppig udskiftning blandt medarbejderne, manglende kollegial opbakning, personalekonflikter eller uengageret medarbejdere.

Vold og trusler om vold

Servicemedarbejdernes arbejde er præget af service og betjening af beboere/brugere. Selvom forholdet mellem beboere/ brugere og servicemedarbejdere normalt er godt, kan der forekomme episoder, hvor beboere/brugere truer med eller udsætter servicemedarbejdere for vold eller trusler om vold.

Der kan være tale om psykisk syge beboere/brugere, socialt belastet beboere/brugere, eller beboere/brugerer, hvor de kulturelle forskelle mellem beboeren/brugeren og servicemedarbejderen kan blive problematiske.

Vold forstås som en fælles betegnelse for både fysisk vold og psykisk vold, herunder trusler og anden krænkende adfærd.

Fysisk vold omfatter angreb mod kroppen i form af f.eks. af overfald, kvælningsforsøg, knivstik, spark, slag, skub, benspænd, fastholdelse, kast med genstande, bid, niv, krads og spyt.

Psykisk vold omfatter episoder, hvor medarbejderen udsættes for verbale trusler, krænkelser, truende adfærd, systematisk fornedrelse, ydmygelse eller lignende. Trusler kan f.eks. være
mundtlige eller skriftlige trusler mod ansattes sikkerhed, herunder trusler på livet, trusler om fysisk hærværk mod arbejdspladsen eller trusler mod ansattes familie, venner eller andre nærtstående personer eller ansattes ejendele

Der kan igangsættes flere tiltag for at forebygge vold og trusler om vold, og det er vigtigt at have et godt beredskab til at håndtere voldsepisoder. Dette er tilsammen med til at reducere risikoen og samtidig skabe klarhed og tryghed.

I ”En værktøjskasse om konflikthåndtering” og ”Værktøjskasse om forebyggelse af trusler og vold”, udgivet af BFA service – turisme, beskrives, hvad man kan gøre for at forebygge, og hvordan man kan reagere, når skaden er sket.

Henvisninger:

Ved tilspidsede situationer er det vigtigt at være opmærksom på følgende:

  •  Husk Du kan være med til at trappe konflikten ned.
  •  Lad være med at se på konflikten som en personlig magtkamp.
  •  Det er vigtigt at ”høre” på den anden person
  • (derfor behøver man ikke at give vedkommende ret).
  •  Tal roligt til folk, men vær bestemt. Giv entydige budskaber.
  •  Undgå at fortælle de andre ”hvordan de er” – hold dig til sagen.
  •  Undgå vredesudbrud i situationen, men giv besked hvis grænsen er nået.
  •  Forsøg at ”afvæbne” med smil og venlighed.
  •  Giv modparten mulighed for at komme ud af situationen med æren i behold.
  •  Hold en professionel distance.
  •  Kend dine egne grænser for, hvor langt du vil gå.
  •  Udvikler konflikten sig, tilkald inspektør eller nærmeste arbejdsleder.
  •  Udvikler konflikten sig voldeligt, bør politiet omgående tilkaldes.Hvis der er lavet en retningslinje om forebyggelse- og håndtering af vold på arbejdspladsen så følg den.

Handlingsplan

Risikoen for vold vil kunne reduceres betydelig ved at opstille en handlingsplan, der indeholder følgende forhold:

  • Afklar, hvad der forstås ved vold og trusler om vold og registrér alle episoder.
  • Vurdér hvor stor risiko der er for, at medarbejderne udsættes for vold eller trusler om vold.
  • Opstil klare retningslinjer for alenearbejde og mindstebelastninger.
  • Sørg for at arbejdspladsen er indrettet, så den er overskuelig, og at det er let at finde flugtveje eller tilkalde hjælp. Installér eventuelt alarmsystemer.
  • Instruér medarbejderne i konfliktforebyggelse og -løsning.
  • Drøft alle voldsepisoder med det mål at klarlægge hvad der er sket.
  • Find ud af hvad der kan gøres for at undgå fremtidige voldsepisoder.
  • Gør følgevirkningerne af en voldsepisode så små som muligt, f.eks. ved at opstille retningslinjer for krisehjælp – herunder hjælp, støtte og omsorg til den skadelidte.
  • Inddrag medarbejderne i valget af løsninger, så de får et grundigt kendskab til de foranstaltninger, der skal gennemføres for at fjerne eller begrænse problemerne.

Traumatisk hændelse og førstehjælp

Husk at anmelde voldstilfælde. Anmeldelse af arbejdsskader. Husk ligeledes anmeldelse til politiet.

Som ejendomsfunktionær kan man komme ud for ”grimme oplevelser” så som dødfundne, bandeopgør i boligkomplekser og andre ulykker. De fleste mennesker påvirkes psykisk af sådanne oplevelser, men kan reagere meget forskelligt.

Arbejdsgiveren skal sørge for, at medarbejdere, der har været udsat for en traumatisk hændelse, enten direkte eller som vidner, har adgang til psykisk førstehjælp.

Psykisk førstehjælp gives af en hjælper, der er udpeget til at stå for den psykiske førstehjælp.

Hjælperen kan være en person fra virksomheden eller en ekstern person. Virksomheden skal dog under alle omstændigheder have udpeget et antal personer, der kan stå for den indledende psykiske førstehjælp, indtil eventuelle eksterne kan overtage den psykiske førstehjælp.

Nedskriv retningslinier for forebyggelse og hvordan man yder hjælp og støtte til den ramte.

Se Værktøjskasse om Voldsomme oplevelser og chokerende begivenheder (PDF)

Alenearbejde og isoleret arbejde

Hvis en medarbejder er alene i en arbejdsproces, og dette kan medføre en særlig fare for den pågældende, skal arbejdsgiveren planlægge arbejdet, så den særlige fare kan imødegås. Kan den særlige fare ikke imødegås, må medarbejderen ikke arbejde alene. Et eksempel er arbejdet med borgere, der er kendt for voldelig adfærd over for personalet, og hvor det kun er muligt at sikre medarbejderne mod vold ved at være flere medarbejdere til at håndtere og nedtrappe konfrontationer.

Arbejdsgiveren skal sørge for at fastlægge, i hvilke situationer og hvornår det er nødvendigt, at flere medarbejdere varetager kontakten med borgere. Arbejdsgiveren skal også sørge for at fastlægge, hvilke forholdsregler der skal tages, når medarbejderne på egen hånd varetager kontakten.

Ligesom en hurtig og effektiv alarmeringsmulighed skal sikres i tilfælde af, at en ansat der arbejder alene udsættes for en voldsepisode.

Arbejdsopgaven kan være tilrettelagt sådan, at man er isoleret på sit arbejde og sjældent har kontakt med andre kolleger eller ledere på arbejdspladsen. Isoleret arbejde, som kan medføre fare for medarbejderens fysiske eller psykiske helbred skal undgås eller begrænses.

Hvis arbejdet foregår, så man er socialt isoleret, er det vigtigt at give mulighed for information og samvær med kolleger og ledelse fra andre dele af arbejdspladsen.

Hvis man er fysisk isoleret, må der tænkes i, hvordan eventuelle ulykker forebygges og samtidig have retningslinjer for, hvad man skal foretage sig, hvis der opstår truende situationer. Her kan f.eks. en mobiltelefon med et nummer kodet ind være en løsning.

Hvis ulykken alligevel sker, er det vigtigt at have etableret retningslinjer for, hvordan der ydes hurtig hjælp.

Hvis der kan opstå situationer, hvor en ansat arbejder isoleret og ikke kan tilkalde hjælp, er det en god ide at etablere en ordning, som sikrer at man med mellemrum og ved arbejdstidens ophør er i kontakt med den medarbejder for at sikre, at alt er i orden.

Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane

Der er tale om krænkende handlinger, når en eller flere personer i virksomheden groft eller flere gange udsætter en eller flere andre personer i virksomheden for mobning, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd i arbejdet. Adfærden skal opfattes som nedværdigende af den eller de udsatte. Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er personens oplevelse af de krænkende handlinger, der er central.

Krænkende handlinger er en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet.

Nogle arbejdspladser kalder deres omgangsform for rå, men kærlig. Som arbejdsplads bør man være opmærksom på at den rå, men kærlige omgangsform kan opleves som krænkende. Derudover bær man være opmærksom på sin rolle på arbejdspladsen. Hvis det er chefen der enten billiger eller selv tager del i de krænkende handlinger, bliver magtbalancen skæv, og det bliver svært for medarbejderen at forsvare sig mod de krænkende handlinger.

I værste fald kan medarbejderen blive alvorligt syg som følge af krænkende handlinger, herunder kan konsekvensen af krænkende handlinger i værste fald være stress, angst, depression og selvmordstanker.

Som arbejdsmiljø– eller tillidsrepræsentant og som leder er det vigtigt at være klædt på til at tale om problemet med den eller de medarbejdere der er involveret.

Som arbejdsmiljørepræsentant skal du ikke løse en konflikt, det er en ledelsesopgave, men du kan medvirke til en løsning.

Der bør være en kendt politik for, hvordan krænkende handlinger forebygges og håndteres på arbejdspladsen.

Seksuel chikane

Seksuel chikane er et alvorligt problem for de der rammes og for arbejdspladsen. Samtidig kan seksuel chikane være et vanskeligt emne at arbejde med, da det er forbundet med mange
tabuer og fordomme.

Seksuel chikane er en særlig form for krænkende handlinger.

Der er tale om seksuel chikane, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende.

Her er 10 gode råd til arbejdspladsen om forebyggelse, som du kan få udbybet ved at læse ”Faktaark om forebyggelse af seksuel chikane” på bfa-service.dk:

  1. Signalér at seksuel chikane er uacceptabel
  2. Hav klare retningslinjer
  3. Brug dialogen som værktøj
  4. Sig fra!
  5. Klarlæg roller og ansvar
  6. Bevar fokus på forebyggelse af seksuel chikane
  7. Giv instruktion
  8. Brug organiseringen af jeres arbejde som værktøj
  9. Sæt fokus på faglighed og sparring
  10. Lær af episoden

Henvisninger:

BFA Service og Turisme: 

D 6 guldkorn

- et godt job - på en god arbejdsplads: 

For at trives på sin arbejdsplads skal man både have et godt job – og en god arbejdsplads som helhed.

NFA (National Forskningscenter for Arbejdsmiljø) peger på seks parametre, som er afgørende for at medarbejdere trives på deres arbejde. De seks parametre kaldes tilsammen ”de seks guldkorn”.

INDFLYDELSE PÅ EGET ARBEJDE
Den enkelte har indflydelse på sit eget arbejde og på de betingelser, det foregår under. Det kan være
arbejdstiden, hvem man arbejder sammen med, valg af redskaber eller procedurer, arbejdets tilrettelæggelse, arbejdsstedets indretning osv.

MENING I ARBEJDET
Arbejde skal give mening. Eksempelvis skal man kunne se, hvordan man bidrager til den samlede serviceydelse på arbejdspladsen. Man skal kunne se det overordnede formål med virksomhedens opgave. Bidrager denne opgave til noget værdifuldt for beboerne mv.?

FORUDSIGELIGHED
Information til tiden skaber forudsigelighed, og forudsigelighed mindsker utryghed og uvished. Man skal dog ikke kunne forudsige alle de enkelte detaljer i arbejdsdagen. Forudsigelighed handler om de store linjer.

SOCIAL STØTTE
Kan komme fra både kollegaer og fra ledere. Støtten kan både være praktisk og psykologisk. Det vigtige er, at støtten gives på den rette måde og på det rette tidspunkt.

BELØNNING
Løn, frynsegoder, karriere, påskønnelse og anerkendelse er eksempler på belønning. Det vigtige med belønning er, at den skal stå i forhold til indsatsen. Ellers vil det opfattes som uretfærdigt.

KRAV I ARBEJDET
Krav i arbejdet må hverken være for høje eller for lave. De skal være passende. Det er vigtigt, at man ved, hvilke krav der stilles. De skal være klare, og man skal vide, hvornår arbejdet er udført godt nok. Krav kan være kvantitative (arbejdsmængde og tempo), følelsesmæssige og sociale.