Når vi skal håndtere konflikter, kan det være en hjælp at være opmærksom på, at der er forskellige typer konflikter, som i udgangspunktet bør håndteres forskelligt.
Strukturelle konflikter
Strukturelle konflikter er ofte relateret til magt og mere vedvarende forhold. På arbejdspladsen er det mest relevant at have øje for forholdet mellem ledelse og medarbejdere, hvor den ene part, lederen, pr. definition har mere magt i kraft af ledelsesretten. Konflikten handler altså om, at den ene part kan beslutte noget, som den anden part ikke synes om.
Forebyggelse af strukturelle konflikter handler om at have fokus på retfærdighed – især mht. at skabe gennemskuelighed i beslutninger. Det handler både om at begrunde og forklare beslutninger og om at involvere berørte personer. Dvs. afstemme forventninger til, hvilke roller den enkelte kan spille samt hvor meget indflydelse den enkelte kan få på hvad.
Retfærdighed handler på en arbejdsplads ikke om at alle skal have lige meget, men om at kende og forstå de principper der ligger bag beslutninger og fordeling af fx ressourcer og opgaver.
Instrumentelle konflikter
Instrumentelle konflikter handler om uenighed om konkrete mål og midler, fx hvordan en opgave skal løses.
Instrumentelle konflikter vil der opstå mange af i løbet af en arbejdsdag, men det er også vigtigt at være bevidst om, at mange af disse uenigheder eller konflikter bliver løst ved en hurtig forhandling, så man kan komme videre.
Men hvis de kommer til at stikke lidt dybere, fx hvis det bliver til en konflikt om interesser (interessekonflikter) eller værdier (værdikonflikter), så er der brug for mere opmærksomhed.
Interessekonflikter
Interessekonflikter udspringer af, at der ikke er nok ressourcer til at alle kan opnå det de ønsker– det kan være tid, penge, plads, arbejdsredskaber.
Her vil parterne formentlig være enige om, hvad de gerne vil have, de vil bare have det samme, som der ikke er nok af – fx lederens opmærksomhed eller den bedste opgave eller projekt. Hvis sådan en konflikt skal løses, må man forhandle.
Gennemskuelighed, hvor der er klare principper for fordeling og beslutninger, er her afgørende.
Værdikonflikter
Værdikonflikter vedrører de personlige og kulturelle værdier, som man hver især synes er de rigtige. Fx:
- Hvad er fx den rigtige måde at betjene en besværlig kunde på?
- Skal man gøre forskel på kunderne?
- Er service vigtigere end indtjening?
Disse konflikter vil ofte være tæt forbundet med parternes identitet og formentlig også faglighed og rolle på arbejdspladsen.
Her er det ikke så nemt at forhandle. I stedet må man prøve at skabe forståelse for parternes synspunkter og finde en måde at samarbejde, selvom udgangspunkterne er forskellige.
En vigtig huskeregel er, at man ikke behøver være enig med den anden for at kunne forstå eller respektere vedkommendes synspunkt.
